jueves, 2 de junio de 2011
jueves, 30 de septiembre de 2010
Defensor de Animales no se rinde
El defensor de
Animales, Enrique Rimbaud, marchó una vez más hace una semana a la Asamblea
Nacional de Nicaragua para urgir la aprobación inmediata de la Ley de Protección y Bienestar
Animal, introducida al parlamento desde el 14 de abril de 2010, con el respaldo
de un amplio sector de la sociedad nicaragüense.
Rimbaud se
acompañó por quinta vez de centenares de personas y mascotas con pancartas
alusivas a la demanda, sin obtener respuesta alguna. Los diputados aliados de
la causa manifestaron que tensiones parlamentarias impidieron incluir en la
agenda del 21 de septiembre de 2010 la discusión y aprobación de la iniciativa
de ley, pero prometieron retomarla.
El Defensor de
Animales expresó su deseo de que los diputados discutan la aprobación de esta ley,
introducida con más de 11 mil firmas y dictaminada favorablemente por la
Comisión del Medio Ambiente parlamentaria, según el diario La Prensa, en su edición del 22 de septiembre de 2010.
La Ley de Protección
y Bienestar Animal tiene como objeto
establecer regulaciones para proteger la
integridad física, psicológica y el desarrollo natural de los animales domésticos
y silvestres domesticados, maltratados en el país, ante la carencia de una
legislación que proteja la vida animal.
La Comisión del Medioambiente estima que la aprobación de esta ley sentará condiciones favorables para
la protección animal en aspectos fundamentales como hábitat, nutrición, salud,
trato responsable y eliminación de prácticas malsanas como corridas de patos,
peleas de perros y gallos tapados, muy frecuentes en Nicaragua.
La Lucha sigue….
El Defensor de Animales no dará marcha atrás pese a los
obstáculos que sortea la aprobación de la ley. Desde que comenzó esta cruzada
ha organizado diversas actividades para informar, concientizar y movilizar a la
sociedad nicaragüense en cada rincón del territorio nacional.
Marchas, pasarelas de animales, plantones frente a
circos, jornadas de atención veterinaria gratuita, conciertos, programas radiales
y televisivos son algunos de los eventos públicos en los que la ciudadanía ha
participado bajo el lema “Porque los animales nos importan”.
La segunda pasarela de animales efectuada en agosto de
2010 en un centro comercial de Managua tuvo la peculiaridad de hacerse con
animales maltratados, rehabilitados y concedidos en adopción, a diferencia de
la primera realizada con mascotas de reinas de belleza y modelos profesionales.
“La Ley de Protección y Bienestar Animal está por votarse
en el país, mientras, continúan sucediendo desmanes y maltrato contra los
animales, debemos prepararnos, porque nuestra organización debe mantener viva
la llama de los derechos de los animales” dice Rimbaud en el sitio Organización del Movimiento de Protección y Bienestar Animal.
El Defensor de Animales es Doctor en Medicina Veterinaria
y Zootecnia de nacionalidad uruguaya y cónyugue nicaragüense. Lidera la Fundación Amarte y ha facilitado la concurrencia de movimientos e iniciativas
ciudadanas a favor de la vida animal durante los últimos tres años.
El Día Mundial de Lucha Contra la Rabia, celebrado el 28 de septiembre de
2010, la Fundación Amarte realizó jornadas de vacunación en todo el país
logrando vacunar 5,763 perros.
Ver foto y video relacionados
http://www.facebook.com/photo.php?pid=3121176&id=720370762&ref=fbx_album
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sábado, 25 de septiembre de 2010
sábado, 4 de septiembre de 2010
miércoles, 25 de agosto de 2010
Vistazo preliminar a la interacción entre las áreas de Comunicación y Recursos Humanos. Por German Caicedo, especialista colombiarno en Comunicación Organizacional
Pregunta obligada en muchas empresas: ¿Cómo lograr que la gestión de la
comunicación interna involucre a las áreas encargadas de gestión humana y
comunicación o RRPP? Aquí hay una primera mirada, básica si se quiere,
que puede dar luces sobre el tema, aclarando eso sí que no se trata en
absoluto de alguna fórmula que resuelva el problema: cada empresa le
dará un tratamiento a este reto de acuerdo a sus políticas y
particulares visiones del tema.
En primer lugar, debemos partir de los objetivos estratégicos que tiene la comunicación interna en la empresa. Ellos son: Fortalecer la Identidad corporativa (es decir, impulsar el conocimiento adecuado de lo que ha sido, es y será la organización); fortalecer la reputación corporativa entre los empleados (es decir, impulsar a que los empleados tengan una valoración positiva de lo que la empresa hace, de su gestión social, de los programas dirigidos a mejorar la calidad de vida de los empleados); e impulsar la apropiación de los fundamentos de la cultura organizacional (es decir, impulsar el afianzamiento de los valores y principios de la empresa entre los empleados, lo cual debe reflejarse finalmente en su comportamiento y en su relación con otros empleados y con sus clientes).
Esos tres retos involucran siempre al área de gestión humana:
1. Identidad: El primer escenario que habitualmente tiene un empleado para conocer integralmente la organización es el proceso de inducción, habitualmente organizado y gestionado por el área de gestión humana. Aunque la responsabilidad operativa es de ellos, la Gerencia de comunicación debe direccionar el discurso que allí se entregue, de modo que se garantice que se están dando a conocer los aspectos esenciales del pasado, el presente y futuro de la organización. Este discurso incluye componentes como: ¿Qué es la empresa? ¿Cuáles son los atributos de reputación que los empleados deben proyectar? La inducción además es un proceso que debe ser permanente. Los diferentes medios de comunicación deben servir de apoyo para que permanentemente, a través de cápsulas, se mantenga una información vigente sobre el tema.
2. Reputación: La gestión de la reputación es una responsabilidad de muchas áreas en la empresa. No obstante, en algunas ocasiones se le asigna directamente a comunicación el reto de gestionarla, sobre todo cuando el más importante de sus atributos es el de la Responsabilidad social empresarial. No obstante, hay que tener en cuenta que la reputación interna se construye desde los programas que impulsa la compañía para mejorar la calidad de vida de los empleados. Debe ser una tarea conjunta entre las dos áreas comunicar estratégicamente todo aquello que sirva para fortalecer el clima laboral y mejorar el nivel de certidumbre de los empleados.
3. Cultura organizacional: El afianzamiento de los valores y principios de la organización también compete, en muchas ocasiones, al área de gestión humana. No obstante, hay que entender dos principios esenciales del proceso de afianzamiento de la cultura organizacional. El primero, la cultura debe ser impulsada desde la comunicación, se afianza en ella y se masifica a través de ella. No obstante, el segundo principio dice que se construye en el comportamiento de los empleados y directivos. Y esas conductas deben ser motivadas y dirigidas por el área de gestión humana, a través de procesos de capacitación.
Lo anterior refleja la necesidad de una interacción entre las dos áreas. Comunicación se convierte por lo tanto en un punto de apoyo pues la labor de gestión humana no puede construirse, afianzarse y consolidarse si no se comunican de manera estratégica y direccionada los mensajes que deben afianzarse en los tres frentes: identidad, reputación y cultura.
En primer lugar, debemos partir de los objetivos estratégicos que tiene la comunicación interna en la empresa. Ellos son: Fortalecer la Identidad corporativa (es decir, impulsar el conocimiento adecuado de lo que ha sido, es y será la organización); fortalecer la reputación corporativa entre los empleados (es decir, impulsar a que los empleados tengan una valoración positiva de lo que la empresa hace, de su gestión social, de los programas dirigidos a mejorar la calidad de vida de los empleados); e impulsar la apropiación de los fundamentos de la cultura organizacional (es decir, impulsar el afianzamiento de los valores y principios de la empresa entre los empleados, lo cual debe reflejarse finalmente en su comportamiento y en su relación con otros empleados y con sus clientes).
Esos tres retos involucran siempre al área de gestión humana:
1. Identidad: El primer escenario que habitualmente tiene un empleado para conocer integralmente la organización es el proceso de inducción, habitualmente organizado y gestionado por el área de gestión humana. Aunque la responsabilidad operativa es de ellos, la Gerencia de comunicación debe direccionar el discurso que allí se entregue, de modo que se garantice que se están dando a conocer los aspectos esenciales del pasado, el presente y futuro de la organización. Este discurso incluye componentes como: ¿Qué es la empresa? ¿Cuáles son los atributos de reputación que los empleados deben proyectar? La inducción además es un proceso que debe ser permanente. Los diferentes medios de comunicación deben servir de apoyo para que permanentemente, a través de cápsulas, se mantenga una información vigente sobre el tema.
2. Reputación: La gestión de la reputación es una responsabilidad de muchas áreas en la empresa. No obstante, en algunas ocasiones se le asigna directamente a comunicación el reto de gestionarla, sobre todo cuando el más importante de sus atributos es el de la Responsabilidad social empresarial. No obstante, hay que tener en cuenta que la reputación interna se construye desde los programas que impulsa la compañía para mejorar la calidad de vida de los empleados. Debe ser una tarea conjunta entre las dos áreas comunicar estratégicamente todo aquello que sirva para fortalecer el clima laboral y mejorar el nivel de certidumbre de los empleados.
3. Cultura organizacional: El afianzamiento de los valores y principios de la organización también compete, en muchas ocasiones, al área de gestión humana. No obstante, hay que entender dos principios esenciales del proceso de afianzamiento de la cultura organizacional. El primero, la cultura debe ser impulsada desde la comunicación, se afianza en ella y se masifica a través de ella. No obstante, el segundo principio dice que se construye en el comportamiento de los empleados y directivos. Y esas conductas deben ser motivadas y dirigidas por el área de gestión humana, a través de procesos de capacitación.
Lo anterior refleja la necesidad de una interacción entre las dos áreas. Comunicación se convierte por lo tanto en un punto de apoyo pues la labor de gestión humana no puede construirse, afianzarse y consolidarse si no se comunican de manera estratégica y direccionada los mensajes que deben afianzarse en los tres frentes: identidad, reputación y cultura.
miércoles, 18 de agosto de 2010
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